Для белорусских чиновников статус важнее денег

Финансовая мотивация только на 2-м месте

В опросе приняли участие 300 человек, из которых около 15% указали в качестве места работы центральные органы власти, 48% — местные органы власти и 37% — различные государственные организации, расположенные в Минске, областных и районных центрах.

То, что материальный фактор для нашего чиновничества не на первом месте, зафиксировало пилотное исследование BIPART, также посвященное мотивации чиновников, в октябре прошлого года.

• 300 анкет
• 77% составили женщины, 23% — мужчины.

Согласно же недавнему исследованию, для органов центральной власти наиболее эффективным инструментом мотивации является повышение в должности (91%), на втором месте стоит финансовая мотивация (84%) и на «призовом» третьем – два фактора персональная ответственность и нематериальное отрицательное воздействие (выговоры, порицания) (по 82%).

Для местных властей эффективные проценты мотивации располагаются в следующем порядке:

–  повышение в должности – 96%;

–  персональная ответственность – 91%;

– финансовая мотивация – 88%.

«Количество несогласных с распределением вознаграждения в госорганизациях превысило 35%, а несогласных с оценкой личной эффективности в органах местной власти – 30%».

Очень любопытно, что от 30 до 40 процентов респондентов из каждого типа организаций отметили, что их заработная плата никак не связана с эффективностью их работы, от 13 до 25% отметили, что по результатам оценки эффективности выплачивается до 20% заработной платы (самый низкий показатель среди органов местной власти).

Хотя большинство респондентов отметили, что в их организациях вознаграждение распределяется справедливо и также справедливо оценивается лично их работа, количество несогласных с распределением вознаграждения в госорганизациях превысило 35%, а несогласных с оценкой личной эффективности в органах местной власти – 30%. Те респонденты, заработная плата которых не зависит от эффективности труда, склонны более критично оценивать и распределение вознаграждения в организации, и оценку своей личной эффективности.

Каждый третий: зарплата зависит не от труда

Хотя большинство респондентов отметили, что в их организациях вознаграждение распределяется справедливо и также справедливо оценивается лично их работа, количество несогласных с распределением вознаграждения в госорганизациях превысило 35%, а несогласных с оценкой личной эффективности в органах местной власти – 30%.

Те респонденты, заработная плата которых не зависит от эффективности труда, склонны более критично оценивать и распределение вознаграждения в организации, и оценку своей личной эффективности.

От 30 до 40 процентов респондентов из каждого типа организаций отметили, что их заработная плата никак не связана с эффективностью их работы, от 13 до 25% отметили, что по результатам оценки эффективности выплачивается до 20% заработной платы (самый низкий показатель среди органов местной власти). В то же время, 20% сотрудников органов местной власти отметили, что от результатов работы зависит 50 и более процентов их зарплаты.

Инна Ромашевская, эксперт в области государственного управления: «Это большой шаг в плане открытости»

– Инна, исследование разрушает бытующие в нашем обществе стереотипы: мол, для наших чиновников самое важное – это когда и насколько повысят зарплату…

– В обоих наших исследованиях повышение зарплаты для государственных служащих действительно не является главным фактором их деятельности. Посему, чтобы повысить качество работы управленческих кадров, надо искать и другие мотивы.

–  Становятся ли госслужащие более открытыми?

–  Мы просили респондентов указать довольно конкретные данные о своих организациях – сколько человек там работает, сколько у них подчиненных. И нам давали эту информацию. Данные, может быть, покажутся слишком уж «секретными», но для белорусских чиновников это уже большой шаг вперёд в плане открытости.

–  Какой процент «отказников», то бишь, госслужащих, не пожелавших отвечать на вопросы анкеты?

–  Было несколько респондентов, не пожелавших отвечать на вопрос, считают ли они систему бонусов справедливой. А так должна сказать, что в основном наши анкеты были заполнены полностью.

Александр Филиппов, приглашенный эксперт, декан факультета дополнительного образования Белорусского государственного университета культуры и искусств: «Особенно сильно разочарование среди молодёжи».

–  Что более всего поразило в результатах анкетирования?

–  Они были для меня абсолютно предсказуемыми. Может, для человека со стороны может показаться, что чиновники в своем абсолютном большинстве жируют. Может, это в какой-то степени относится к высшему чиновничеству, но ни в коем случае не к среднему и низшему звеньям госслужащих.

 

«Вместе с тем, есть и разочарование в этой среде. Особенно оно сильно среди молодёжи, которая приходит, условно говоря, горы свернуть, а потом понимает, что её многие инициативы банально никому не нужны».

 

– Скажите, чиновники хотят изменений в проводимом курсе или они все грудью за сохранение теперешнего статуса-кво? Мол, есть социальные гарантии, блага, и т.д., а остальное — гори оно синим пламенем.

–  Понятно, что представление об исполнительной дисциплине в этой категории работающих гораздо больше, чем в других категориях работников. Чиновники чётко понимают, что они обязаны выполнять решения, которые им доносятся.

Вместе с тем, есть и разочарование в этой среде. Особенно оно сильно среди молодёжи, которая приходит, условно говоря, горы свернуть, а потом понимает, что её многие инициативы банально никому не нужны. Рутина, рутина и еще раз рутина. И стремление поменять что-то, изменить к лучшему, оптимизировать постепенно сходит на «нет».

–  Думаю, очень многих людей интересует, насколько сильно отличается, условно говоря, старое чиновничество от молодого – приоритеты, жизненные ценности, ориентиры, способность учиться и т.д.

–  Часть молодого чиновничества интегрируется в систему, часть – нет. И эти люди вынуждены уходить. Но тут не надо думать, что, скажем так, старые чиновники сплошь и рядом ретрограды.

Я лично сам знаю нескольких чиновников в возрасте, так сказать, старой закалки, но вместе с тем очень толковых, образованных. Конечно, бич чиновников в возрасте в незнании иностранных языков. Молодые в этом плане намного «продвинутее», и это позволяет им получать знания и навыки, при этом осознанно понимая, что можно и нужно внедрить в собственную работу и работу своего ведомства, а от чего лучше отказаться.

Хотя те люди, которые остались в госаппарате, в первую очередь люди дисциплины.

РЕКОМЕНДАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫМ ОРГАНАМ ОТ АВТОРОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. При планировании совершенствования системы стимулирования госслужащих учитывать важность таких факторов, как повышение по службе (самый главный фактор мотивации на госслужбе по данным нашего исследования) и присвоение персональной ответственности за результаты работы.
2. Учитывать, что наиболее востребованными возможностями профессионального развития (по результатам нашего опроса) являются языковые курсы и приобретение управленческих навыков, а также краткосрочные образовательные мероприятия в Беларуси и за рубежом.
3. Учитывать, что сотрудники, заработная плата которых не зависит от эффективности работы, более негативно оценивают справедливость как распределения бонусов в организации, так и справедливость оплаты собственного труда.
4. Регулярно проводить исследования мотивации и удовлетворенностью различными аспектами трудовой деятельности в сотрудничестве или через заказ у независимых исследовательских организаций.
5. Предоставлять открытый доступ к материалам таких исследований, проводить обсуждения результатов как в органах государственного управления разного уровня, так и с общественностью.